航天科技一院211厂5车间试行“阶梯型”奖励制度侧记

中国航天报 2018/05/11

今年,中国航天科技集团有限公司一院211厂5车间的贮箱任务量比去年增加约50%,达到历史最高峰。继续靠加班、倒班保证进度,结果难预料不说,员工长期高强度工作也不是长久之计。

对此,5车间决定从激励政策下手,激发大家自主挖潜、提高效率的积极性。

选准“试验田”

涉及员工利益的大事,必须选准“试验田”,找一个班组试点。这个班组应具备以下特点:工作标准化程度要高、产品类型要少,便于计算工作量;受齐套等外界因素干扰要小,避免让员工做“无米之炊”。于是,车间领导把目光放在了3米箱底装配组上。

3米箱底装配组主要负责长三甲系列火箭三子级贮箱箱底的焊接装配,箱底生产难度大、周期长,生产节奏相对稳定。并且箱底是三子级贮箱的基础,能带动后续环节。

车间领导和班组长杜晗讨论后,初步制定了“阶梯型”增长的奖励方案:车间制定任务基准,班组按交付产品件数领取奖金。在规定时间内,班组交付数量达不到基准,奖金扣减;而在基准之上,每多完成一定量,每件箱底的奖金就提高一个梯度。初步制定的“基准”,是班组在去年创造的最高生产纪录——每月交付4个箱底。

换句话说,这次的起点,也是过去的顶点。

“淮南土”来“种橘”

“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”好橘要种在“淮南”,好制度也要与实际相结合,才能物尽其用。

一线员工最看重的无非两样:收入和时间。杜晗和车间领导商定,班组只要按时保质交付基准以上的产品数量,就可领取满额奖金,具体加班安排则由班组自己决定。

如同车间领导把主动权交给他,杜晗也决定把主动权交给每位班组成员。班组只给每岗一个硬指标——“节点”,各岗只要在规定节点前完成任务,哪怕没有额外加班,也可领取奖金。

杜晗还给每个人详细算了一笔账,只要完成一个“跳一跳够得着”的目标,就能到手多少钱。“没效率就是亏,有效率你就赚,想办法把效率提上去,工资涨不少,你还能有更多的休息时间。”组员对新制度纷纷表示赞同。

田里长出“高产稻”

好的制度,能够激发人的无限潜能。改革取得了喜人的成效。

组里负责箱底环缝焊接的有5个人,工作量最大的地方在焊前清理焊缝,清理后8小时内必须焊接,基本只能早上清理焊缝、下午焊接,上午设备闲置,很是浪费。

于是,大家想出改善办法:焊接只需3个人,那就可以分出2个人,用拉刀仔细清理第二天的焊缝;第二天只需1个人花20分钟时间,用钢丝刷再清理一遍焊缝,即可开始焊接。这样,焊接1条环缝的时间由1天变为半天。

由于焊缝清理彻底,焊接质量也显著提升。班组用6天完成了5个箱底主焊缝的焊接,一次合格率达到100%。在以前,这些工作量要10天才能完成。

陈文千是班组两名手工焊操作者之一,负责焊接箱底的小法兰。他说,新制度试行后,他和队友的互助更多了,两人还经常自主练习交流。最近,他焊接缺陷数是零。他感慨:“焊接质量提高了,返修减少了。虽然任务更重,但没感觉更累,因为事半功倍了。”

虽然取消了加班的硬性要求,但如果工作没做完,大家都会自觉加班。检验员说:“他们太拼啦,一口水都不喝。检验都快跟不上了!”

“阶梯型”奖励制度试行后,成绩单喜人——3月交付5个箱底,效率提升近一半,4月的交付量更是达到6个。

车间主任李延民连连说道:“我自己都没想到。而且,加班少了,大家精神头也更足了。”

组员郝双喜高兴地说:“现在,别的班组都十分羡慕我们组周末能休息。”核算下来,在保证任务节点、生产质量等的前提下,该班组员工的奖金增幅平均超过30%。(张双莹)

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