航天科技一院14所“鸣镝特别助理计划”助推人力资源供给侧改革

文章来源:中国航天报 发布时间:2016-06-14

“中心组建不久,很多业务要理顺,给我们增加一个鸣镝特别助理吧。”说这话的是中国航天科技集团公司一院14所综合电子技术中心主任金文。

3年来,电子中心输入了5位特助,为中心的任职资格体系、绩效考核体系建设及市场开拓打牢了根基。底子扎实了,作为该所军民融合前沿阵地的电子中心,年初就签下一张千万元的市场大单。

“别人都说我最会‘挖人’,这些特助都是尖子生,哪个室不抢着要呢?”爱开玩笑的金文这话说得可一点不假,在14所,鸣镝特助的确十分抢手。

去瓶颈  建通道

2014年年初,14所推出一项人才新政,与借调、挂职锻炼不同,它按照员工自愿、部门需求、能力对应原则,给予没有跨部门工作经历的青年员工一次选择其他处室交流的机会,交流期为一年,期满后可以选择回原部门或者正式调配到新部门,进行交流的员工就被称为鸣镝特别助理(鸣镝即响箭,为该所确立的产品品牌)。

报名特助时,在党群口工作的马铭有过顾虑,“我一直都是做思想政治工作的,去专业室能干什么呢?”双向选择后,从事了近10年机关工作的她被输入该所防隔热实验中心。

“真正来到一线才让我更深刻体会到思政工作与科研主业紧密结合的意义。去年,14所作为院防隔热与热控技术中心的主任单位,牵头组织召开首届中心学术交流会。今年是透波罩专业成立十周年,还有固安的项目等等,很多具体工作有待完成。”谈起如今的岗位,她当初的疑虑早已荡然无存。一年期满后,她还有些意犹未尽,最终选择了继续留下。

和马铭同期参加特助计划的万越,是从技术一线输入机关的第一位特助,同样在期满后留在了新部室。

“调入机关后,型号职务没有了,岗位工资没以前多了,但我看重的不是这个。”有着5年多设计经历的万越,专业能力很强,担任特助前,她已经是总体室总体组的副组长了。谈到留下的原因,万越说:“以前对单一型号了如指掌,但总觉得自己不够全面。如今能接触到各种型号,还有贸易、预研等等,知识体系和架构更完备了。”而这才是她最看重的。

对于14所这个有40多年历史的军工研究所来说,在市场化转型及内外部竞争日趋激烈的环境下,人力资源问题已经成为制约发展的瓶颈。“十二五”期间,14所营业收入翻了一番,但员工人数仅增加了十分之一。人均任务饱和、身兼数职情况较为普遍,青年员工拓展职业通道的需求迫切,机关人员经历单一、缺乏复合型管理能力等问题都逐渐浮出水面。

人力资源领域也需要一场供给侧改革,那么,如何释放和利用人力资源,加速优秀青年人才成长呢?这是14所党委书记杨洁考虑最多的问题,也是鸣镝特助计划诞生的初衷。

双赢与双提升

“听起来不错。”在特助计划刚推出时,大家口头上这么说,但观望者居多。

原防隔热研究室副主任、现任科研生产管理处副处长周越梅也有过这种担心:“有多大意义呢?我开始也质疑过。直到特助来了,我们才切身感受到了变化。现在特助特抢手,能得到一个指标,那是很荣幸的。”

截至目前,14所共选出了18位鸣镝特助,占该所无跨部门经历青年的45%。当被问道,有没有期满后考察不合格的,14所党委副书记蒲力戈挥挥手笑道:“我们相信,在这样主动的、双向的选择下,每个人都会全力以赴。”

的确,无论是否留在新部门,每名特助都为交流处室作出了突出贡献,因此也获得了极高的“待遇”。除了量身定制岗位职责、交流期工资就高不就低外,还有专门为特助开欢迎欢送会的、写回忆文章的、拍摄写真留念的。这一切就真实地发生在王立研身上。

更让王立研没想到的是,从事情报工作的她在系统研发部交流期满后,竟把自己原部门的一个小组整体“带到”了新部门,这次不是为期一年的交流,而是因为她个人的交流成功,14所进行了大刀阔斧的处室架构调整。

作为这次调整的直接受益者,系统研发部主任王永海一连说了三个感谢,“感谢立研,感谢特助计划,感谢所领导。”在他看来,“特助计划为其他处室带来的更多的是管理水平的提升,而为我们部门牵引出的是技术和核心专业能力的突破。它的精髓就在于专业融合。谷歌、SpaceX,这些巨头公司的CEO都不是本专业出身,而正因为不同专业的人碰撞交流,才能激发不一样的思考角度,孕育创新变革的土壤。”

如今,特助计划已经在全所范围内得到了极高认可,有兄弟单位也专门前来取经。

而在杨洁心中,这只是该所人力资源改革的冰山一角,更长远的规划已经在加速实施中。她介绍,特助计划是该所鸣镝英才工程率先推出的子模块。在此基础上,打造高精尖科技人才队伍的核心技术人才培养计划、培养技术骨干储备力量的青年技术骨干带培计划和树立榜样力量的鸣镝榜样计划,都在有目标地系统推进着。而以人力资源优化为支点,这个老牌军工研究所将撬动新的更大的产业活力。(吴琳)