12所实施“人才兴企”战略

发布时间:2008-05-09

  春日里的一天清晨,一院12所的学术报告厅被围得水泄不通。这里,即将进行一场竞职演说。
  众目睽睽之下,一位穿着西装打着领带的小伙子登上了演讲台,他要应聘的是某型号副主任设计师。望着台下黑压压的一片,小伙子的声音有些颤抖,但很快他就应付自如了。伴着自信的手势,他洪亮的声音在大厅里回荡。报告厅里不时响起热烈的掌声。演讲结束时,他的一个滑稽的鞠躬逗乐了台下的“熟人”们。
  “这位‘80后’站在这里展示自己,本身就是一种锻炼。通过这个平台,我们发掘了很多人掩藏在深处的优点,为他们提供了更广阔的发展空间。”12所党委书记杨旭在谈及人才队伍建设时告诉记者,近年来,12所实施的“人才兴企”战略让所里的面貌焕然一新。
  构建一个“和谐”的人才梯队
  38岁的研究员黄万伟依然保持着良好的学习习惯。在他看来,现代社会发展日新月异,要保证自己在科研领域的领先地位,充电是必不可少的。12所提供的培训基金,能够让他从容地选择培训课程,并根据职业发展的需要,适时地加以修改。
  作为12所的专家人才,黄万伟每年能获得一笔不菲的培训基金。得益于此,他能迅速“捕获”到最前沿的知识雨露。
  2007年,在所领导的积极倡导下,12所建立了一个人力资源库,根据岗位的重要性,将人才梯队界定为专家人才、核心人才和骨干人才。
  “对于领导干部而言,从普通员工到中层领导再到所领导,每一个台阶都很清晰。同理,工作在型号一线的科研人员也需要相应的机制来激发个人的潜能。”据介绍,专家人才主要是指所里的“两总”队伍,目前有20余人;核心人才是指支持12所发展的不可或缺的精英团队,约占全所人才的5%;骨干人才是指各个处室的创新骨干,约占全所人才的12.5%。
  不同“级别”的科技人员,将会获得不同层次的待遇与发展空间。12所为这三个梯队增加了额度不一的人才补贴,“有能力的人,理应过上更高质量的生活。”此外,科技人员还可根据自己的岗位发展需要,自主地选择一些培训计划。当然,培训经费由12所“买单”。
  跻身成为人才梯队中的“一分子”,对12所的科技工作者而言,不仅意味着可以享受比普通员工更多的待遇,还将担负起行业发展的重任。据悉,专家人才、核心人才和骨干人才的名单都将上网公示,接受大家监督。
  “最让我感到欣慰的是,核心人才的平均年龄是35岁。这个年龄段无疑是人一生中精力最为旺盛、创造力最为丰富的时候。可以说,他们是12所持续发展的生力军。将他们的潜能最大程度地激发出来,我们责无旁贷。”杨旭如是对记者说。
  “请进来”与“走出去”
  当今社会,对人才的要求不再是“闭门苦读”,而是要积极主动地获取知识,了解技术发展的最前沿,不断开阔自己的眼界。
  近年来,12所加大了人才的交流和合作力度。每年一度的“航控奖”,为所里的科技人员提供了良好的交流合作平台。同时,由外单位各路专家组成的“评审团”的唇枪舌战,使奖项的评定更像是高手云集的“武林大会”。
  值得一提的是,12所自2006年沿袭至今的“院士讲座”,已经具有相当的号召力。该所人力资源处将全国的院士收入到一个“库”,并有计划地请他们来讲课。课程类别不仅涉及航天领域,还包括许多人文历史学科。该所领导觉得,一个真正的科技大师不仅需要有一流的学术水平,还需要丰厚的人文素养。
  12所还非常注重人才的“自我学习”。每个月第一周的星期一,是该所法定的“学习日”,每个部门或处室都要按照学习计划展开自我学习,内容包括规章制度、时事政治、经验交流等。据了解,这项举措是为了促使员工保持思考的惯性。
  除了“请进来”,12所还组织核心人才出国学习。去年在俄罗斯组织了一次技术培训,有员工这样说:“21天的培训课程只安排了半天休息,没时间去景点游览。虽然有点遗憾,但扎实有效的培训却让我们受益无穷。”
  机会,只给有能力的人
  每年新进来的大学生,除了要接受两个月的上岗培训,还要上一堂特别的课。通过这堂课,他们能够全面地了解12所的企业文化以及各项规章制度。
  “企业自然希望每位员工都能在自己的岗位上创造出最大的价值。但是,如果能力有限,不能胜任,那就必须把机会交给能够胜任的人。”据了解,每位12所的员工,一年将接受四次考核,即两次季度考核、一次半年考核和一次全年考核。如果半年和全年考核都不及格,将接受“末位离岗培训”,重新竞聘上岗。
  在12所,“末位离岗培训”可是动真格的。这个举措,不是要淘汰员工,而是希望每个人都珍惜自己的工作机会,形成企业和个人‘共赢’的局面。
  (黄希  罗欣)